「人好き」は才能である。型がないのが強みのfree web hope流人事責任者採用の裏側

2022年8月に株式会社free web hopeに待望の人事責任者として木川さん(@jun_kgw)が入社しました!

創業11年目を向かえるfree web hopeにとって初めての人事責任者を迎えるその意味や意図などを代表の相原さんと、入社したばかりの木川さんにお話を伺いました。

▲キッチン付きの弊社オフィスで調理しながらインタビュー対応する相原さん(右)と木川さん(左)


相原:free web hopeは2022年に創業11年目で、2022年8月現在で正社員数は40名(業務委託含まず)です。
このタイミングで人事責任者を採用したのは、人事関連でやらなければならないことがめちゃくちゃ多くなってきたからです。
大きくは3つです。

①通年採用
これまでの採用担当は他業務との兼任だったが、徐々に採用市場では良い人材と巡り合うのは難しくなってきており、専任が通年で採用活動を行う必要があった。

②評価制度の見直し
CXOが評価制度の設計・運用をしているが、CXOが極めて重要な社員の評価に100%の時間をコミットできなくなりつつあった。それが社員にも伝わっており、公平さの観点で制度設計が限界に達しつつあった。
そこで社員にとっての第3者的立場の人間が公平に評価する制度を確率すべきだと考えた。

③カルチャー・文化
2022年4月からCorporate Culture Design室を立ち上げ、いい企業文化を作るための取り組みを始めた。これをトップダウンではなくて、ボトムアップで進める方が健全だと感じていた。

これら3つのことを管掌する立場が必要になってきたんです。
そこで人事責任者の採用を決めました。

ただし、人事の採用応募基準は「ピープルマネジメントの経験があれば、人事の経験不問!」としました。

「人事経験不問!」の採用基準のワケ




相原:なぜそのような採用基準にしたかの理由は2つあります。

1つは経験者の方だと過去の経験がバイアスになり、当社の組織に合った考えを実践してもらえないことを危惧したんです。バイアスがかかったメソッド、施策を取り入れたくなった、というのがあります。もちろんそうしたバイアスを持ち込まない方も多くいらっしゃると思いますが。

2つめは私自身が設計した、当社が取り入れたい人事制度やビジョンが明確であったことです。人事経験者としての経験よりも、このビジョンを100%の力で実現してくれる人物に責任者になって欲しかったことがあります。

「人事」は会社経営においてもっとも重要なポストの1つです。それを人事担当者の経験に基づいて設計してもらうのは、言い方を変えれば人事責任者に責任を押し付けることになります。
そういうやり方ではなくて、当社の組織に合ったオリジナルな採用計画や人事制度を私と一緒に実行してくれる人事責任者が必要だと感じたんです。
もちろんこれは言われたことだけやってくれというわけではなく、守破離の守の話です。


木川:確かに、私が人事責任者に応募するきっかけとなったのは「人事経験不問の人事責任者募集」のツイートでした。
「こんな募集見たこと聞いたことがない!」と思ったのと同時に、そこに書かれていた ”求める人物像” や ”free web hopeの人事責任者の仕事” が私にとって「自分ごととして明確にイメージ」できるものだったのです。

一方で、私は過去に所属していた企業で「マネジメント」「組織開発」「チーム作り」といったことに対してこだわりや興味を持って仕事をしてきましたが、「人事」の経験はありませんでした。
ただ、逆に人事未経験だからこその強みは「型にハマらないこと」なんだと思います。私が感じたこと、現場から出てきた意見をフラットに聞いて、制度設計に反映していく、それが求められていることだと感じています。


相原:人事の経験はなくてもピープルマネジメントの経験は必須でした。組織をマネージメントすることの負荷、難しさ、人への指示の出し方などを理解・経験したことがある方でないと、人事計画の実行は難しいだろうと思ったので。

双方が納得できるまで、良い面も悪い面もさらけ出す




木川:私は採用の選考フローの時点でfree web hopeに好感を抱いていました。

実際に、人事としてのスキル面について質問されることはなく、「free web hopeに共感できるか」の質問が多かったと思います。

印象的だったのは相原さんの「双方が完全に納得できる状態になったら入社してください」という言葉です。
free web hopeの良い面も悪い面も全てさらけ出すので、同様に私のことも全てさらけ出しほしい、と。その上で入社か否かの判断をしましょう、と。
その言葉を聞いていち事業部の担当者としてではなく、「戦う仲間」を採用したいんだな、と思わされました。

実際に、良い面も悪い面も聞かせてもらい、未決定の部分が多いことや、何が上手くいっていて何が上手くいっていないのかなど、そんな話を具体的にやり取りさせてもらいました。

内定前にfree web hopeのメンバーと交流する機会も作ってもらったのですが、そこで相原さんに負けないメンバーの想いに触れることができ、社内の情報量と解像度を一気に上げることができました。
その時感じた印象と、入社してからの印象は変わっていないですね。


相原:未経験OKで応募要件は出していますし、スキル面での質問はほとんど意味をなさないと思っていました。
それにそもそもスキルは業務をしていく上で身につけていってもらえば問題ないので。
経験値よりも、当社のカルチャーに合うのかどうかを推し量っていた部分が大きいです。

「人好き」は才能である




相原:木川さんは当社が運営するWebスキルスクール「Cucua」に生徒として在籍していたことがあり、講義でお会いすることはありましたが、人となりまでは知りませんでした。
ただ、人事責任者に応募いただいて実際にいろいろなお話を伺うと、当社が求める人物像に100%合致すると確信したんです。

それは「ひと肌脱げる人好き」な人物だったんです。
人事・採用担当の方は自身の強みに「人好き」を挙げる方を多く見かけるんですが、深掘ってヒアリングすると実はそれほどでもないケースがあるんです。
人好きにも、レベルがあるんですね。

ただ、木川さんは人のために奉仕できる、人のために労を惜しまないというレベルの「人好き」だったんです。これはものすごい才能です。
しかも、前職では営業利益の数字を追うチームでのマネジメント経験があるので、理想と現実のバランス感覚も持ち合わせていたんです。

また、選考フローの中の何気ない会話の中で「たとえば、解雇予告をしなければならない従業員がいたらどうしますか?」と質問をしたんです。

木川:それに対しては、まず相手に徹底的に向き合い、他の方法・道はないのかをじっくり話し合います、と回答しました。お酒でも飲みながら。

相原:そこでさらに突っ込んで「それでも全く改善されない従業員だった場合はどうしますか?」と質問をしました。すると木川さんは。。。。

木川:徹底的に向き合ったうえで本人に響かず、ビジネスとしてパフォーマンスが出せない、会社と同じ方向を見てビジネスに取り組めないということであれば、その時は解雇予告を視野に入れて向き合うしかないですね、と意見を伝えました。

相原:実はこの質問、多くの場合「それでもなんとかします」と回答する人が多いです。面接というか見られてる場というのもあると思いますが。
ただ、木川さんはこうした"これが正解っぽい回答"よりも本当に思っている事を話してくれる人なんだなと感じました。それは面接や面談を通じて常に感じていましたが、この時確信に変わりました。

まずは、人事設計の実現のために奔走を




相原:木川さんはまだ入社されて数週間なので、これからが業務のスタートという感じです。
まずは私が設計した人事評制度の実現に向けてともに100%で取り組み、その中で気が付いたこと、感じたことを提言、表現していってもらいたいと思います。

木川:当社のミッションである「期待を超える」をどこまで本気で向き合い、自分事化できるのかが大事だと感じています。
特に中途入社の従業員は、入社直後に比べると徐々にこの気持ちが薄れてしまう人もいるんじゃないかと思います。「期待を超える」の達成のために様々なアプローチを描ける組織づくりをする、そんな人事責任者を目指していきたいと思います。

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